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企業研修

ファシリテーション診断アンケート 集計 その2

シナプス後藤です。


昨日に引き続き、ファシリテーション診断アンケートの定性コメント、及び、属性です。

「その1」はこちら。http://www.mblog.jp/archives/1890041.html

■ファシリテーション診断アンケートサイト
※まだまだ募集していますので、まだ未入力でご興味のある方は宜しくお願いします。
https://jp.surveymonkey.com/r/Y62THPS_SynapseFacilitation

■あなたの組織のファシリテーション診断も無料で行いますので、ご興味のある方はお問い合わせください。
http://cyber-synapse.com/training/inquiry/

さて、定性コメントでも興味深いものがいくつもありましたので、その中からいくつか抜粋します。

多い意見は、下記のようなものですね。
声の大きな人間が全てをコントロールしてしまうので、全員が納得感がないまま終わる。

召集メンバーが事前に考えられていない(参加の必要・重要度のない会議に召集されることがある)

上の意見で既に決まっており、意見が通ることはないのが解っていたり、上位職にファシリテーションスキルが皆無であるがゆえに、全員参加が全く出来ていない。

会議とは言わず、伝達会。

『ちょっといい?』と突然始まる打ち合わせが多く、しかも1〜2時間はかかるので段取りが狂う。出来れば前もって予定したい。

意見、発言者が偏る為、複数の目線、立場での意見が出づらい。参加者の中に主体性なく惰性で参加している人がいる。


こちらは当社のファシリテーション研修を受講された方からのコメントかとおもいます。こういう意見を頂けるのは嬉しいですね。
議題の提示・会議中の進行状況(内容)が途中参加でも、通り過ぎた人でも分かるようなホワイトボード活用がされるとやはりいいと、受講してから、このアンケートまでだいぶ時間が過ぎましたが、再認識しています。


少し組織論に寄った意見も出ております。
日本企業の中堅から大手では、事前ネゴで、結果は決まっている。
米国企業は、フリーディスカッション、しかし、日本企業のように稟議などないに等ほど責任者は一人に決まっているので、意見は聞くだけ。自分の考えと異なるに人のチェックにすぎないことも多々あり。

オーナー企業は色々と難しいと感じます。取締役会での決定もトップの一言で覆されることすらあります。


少し高度な意見ではこんなものもありました。ファシリテーションやロジカルシンキング等の能力を持っている知っているとしても十分につかいこなせていない、と言う事だと思います。
アジェンダがある、ファシリテータがいる、結論が出るなど体裁上、ファシリテーションができているが、議論が偏る(声の大きい人にひっぱられる)、聞き役にまわる(空気を読んでいると思っている)など、評価者に迎合するなど会議の品質に問題がある。

ファシリテーターが、自分の答えをあらかじめ用意していて、そこに収束させるべく会議を進めた挙句、その場の最後に明らかにし、既に結論としてしまう失礼な会議。それが良い会議だと思い込んでいる勘違いしたMBAホルダーが迷惑。


中にはこんな先進的な意見もありました。今、ITツールがかなり進化していますので、積極的に取り込んで行くのも良いことですよね。
Skype・Chatwork等の通信サービスを活用した会議


最後に、多くの方が悩む課題です。
リーダー=ファシリテーターだと、結局はリーダーの意見でまとめた印象になりはしないかと、ファシリテーションがしづらく遠慮してしまう事があり、自分の身の振り方に悩んでいる。ファシリテーターとは、その役割を会議参加者全員が自覚すべきものなのか、それとも、会議ごとに役割として割り振ったりすべきものなのか迷う。


こちらには私になりの回答を記載しておきますと、リーダーとメンバーのレベル差によって二通りの回答があると思います。リーダーとメンバーで明らかにレベル差があるなら、リーダーの意見で纏めた印象にならざるを得ないでしょうね。育成目的でやるなら、自分が納得できないレベルでも致し方なしと諦めざるを得ない。一方で、レベル差がそれほどないなら、リーダーは相手から教えて貰う、というスタンスがあれば良いと思います。
私の知る限り、「褒めるのが上手い人」はどちらの状況でも上手くこなしているように感じます。リーダーがファシリテーターを兼ねる場合はメンバーを如何に乗せるかがポイントになるのではないでしょうか。


今回の結果は、全体的に「意見は偏るが合意形成がなされている」という総論になったようです。ある意味では会議で「決める」と言う事は出来ていますが、一方で、それは会議でなくても良いのではないか、という意見も透けて見えてきます。言い換えれば、全員が本音で議論したら合意形成が出来なくなってしまう、というリスクがあると言う事でしょう。
日本経済全体が右肩上がりになることを担保されていない時代です。多くの企業がより「創造的な解」を作らなければいけない時代とも言えるでしょう。そのために、創造的な会議が必要になってきており、それは「多くの人が自分の意見を主張できる」場を作ることと、「会議の目的・ゴールを明確に示す事」が第一歩なのかもしれません。

皆さんはこのデータからどのように考えますか?


なお、サンプル数が100程度で偏りもありますので、統計的には十分でないことは申し添えておきます。

回答者属性:
21_age

22_job

※その他は主に専門職です。
23_position


アンケート期間と回収方法:
・2014/12 - 2015/01 (n=100)
・シナプスが設置したアンケートサイトにて募集。主に、シナプスのblog、facebookをご覧になった方やお客様、友人、関係者、等。(シナプスのスタッフを含む)

ファシリテーション診断アンケート 集計 その1

シナプス後藤です。

以前、皆様にお願いしておりましたファシリテーションに関するアンケートがn=100まで集まりましたので、状況を取りまとめてご報告します。

■ファシリテーション診断アンケートサイト
※まだまだ募集していますので、まだ未入力でご興味のある方は宜しくお願いします。
https://jp.surveymonkey.com/r/Y62THPS_SynapseFacilitation

■あなたの組織のファシリテーション診断も無料で行いますので、ご興味のある方はお問い合わせください。
http://cyber-synapse.com/training/inquiry/


アンケート対象者は、このブログや当社メンバーのfacebookをご覧になった方、当社のお客様や友人等が中心になります。セグメントとしては、比較的「ファシリテーションの意識がある」層とは思いますが、その方々の組織がどうなっているか、と言うのは別の話ですので、私も興味深く拝見しています。

ファシリテーション診断アンケートは、5段階評価で1が悪い、5が良い、という付け方をしています。

まず、回答者の会議状況を書いておきましょう。(属性は最後に記載します。)
11_facilitator

参加者の立場の方が若干多いようですが、全体的には半々くらいでしょうか。感覚値としては、日本のビジネスパーソン分布で考えると少しファシリテーターが多いような気がします。
12_time

また、会議時間の割合は、会議時間帯が10-49%が全体の6割を占めています。10%とは、一週間を5日(月〜金)とすると、半日は会議で使われているという計算になります。全体をざっくり平均すると約17%が会議時間帯になっていますので、一週間のうち1日弱が会議で潰されている、という状況ですね。

では、アンケート結果を見ていきましょう。

1) 総論
 ファシリテーション診断の16個のアンケート項目を、「会議の問題意識」という設問と3設問ごとにグルーピングして5つのカテゴリーに分類しています。
00_overview

 全体的に会議に対する問題意識はとても高く、中間値である3よりも低くなっていますね。多くの方が、「改善したい」と考えている、と言う事です。
 カテゴリとしては特に、「議論拡散力」と「会議マネジメント力」が低くなっています。概ねこの二点が多くの組織で弱いポイントである、と考えられそうです。

2) 議論拡散力
 議論拡散力とは、「多様な視点から議論が膨らんで行く状態」を示しています。
この中で多くの方が問題として挙げるのが、「会議中に発言するメンバーの偏り」です。
01_spread

想定されるのは役職上位者や一部の声の大きい人によって進められてしまうパターンでしょう。また、逆に、参画意識が無く一言も話さずに会議を終える方もいると思います。建設的な会議にするために、「会議に必要な人だけを呼ぶ」「全員が発言できるような場を作る」ことが必要になってきます。

3) 議論収束力
 議論収束力とは、「出てきた意見が整理・構造化され、議論の筋道が正しい状態」を示しています。
02_convergence

ロジカルシンキングに関連する研修が多くの企業で採用され、多くの本が出ている昨今、比較的まとまりがあるようですが、話の脱線、いわゆる「イシューずれ」は多々見られるようです。どうしても複数人で話をしていると盛り上がりたくなる心情は分かりますが、それを誰かが引き戻す役割を担う必要がありますよね。公式にはファシリテーターがその役割を担いますが、参加者全員で話の脱線を指摘しあえる状況になると良い会議であると言えそうです。

4) 合意形成力
 合意形成力とは、「会議終了時に結論が出ており、納得されて実行されている状態」を示しています。
03_consensus

 6つのカテゴリ中最も平均値が高かったのがこのカテゴリです。3つの設問とも全体的にポジティブな値を付けている人が多いようですね。想像になりますが、会議前の根回しや和を乱すのを良しとしない組織文化があると合意形成しやすくなりますので、その影響なのかもしれません。

5) 事前準備・事後フォロー
 これはその名の通り、事前準備と事後フォローを示したものです。
04_beforeafter

 議事録の共有は出来ているようですが、事前準備が弱いようですね。会議の生産性の向上には、事前準備が欠かせません。事前準備が入念である程、会議の時間や成果は高いと思います。勿論、事前準備に時間をかけ過ぎるのも考えものですが、組織全体のパフォーマンスで見ると、事前準備に少人数が時間をかけた方が多くの人数の時間をロックする会議時間よりも効率的であることが多いです。一方、議事録の共有が行われているのは良いことですね。

6) 会議マネジメント力
 これは、会議中にファシリテーターが管理すべき項目のうち重要なものを抽出したものです。
05_management

 全体的に低いですが、中でも「見える化」と「目的・ゴール・成果イメージの共有」が弱いようです。私は、会議の最初に会議の目的とゴールをホワイトボードに書いてしまうタイプですが、それをやるだけでも全員の意識が変わってきます。

少し長くなりましたので、明日、定性コメントと回答者属性を記載しますね。

その2 http://www.mblog.jp/archives/1890044.html

診断アンケートサイト
※まだまだ募集していますので、まだ未入力でご興味のある方は宜しくお願いします。
https://jp.surveymonkey.com/r/Y62THPS_SynapseFacilitation

あなたの組織の診断も無料で行いますので、ご興味のある方はお問い合わせください。
http://cyber-synapse.com/training/inquiry/

ファシリテーション研修を実施しました

シナプス後藤です。

先日、某所にてファシリテーション研修を賜り、実施してきました。
講座満足度、講師満足度共に、4.8以上あり、ご依頼いただいた事務局の方も大変ご満足いただいたようで良かったです。
ご受講者様からも「楽しかった」とか、「現場で活用してみたい」という定性コメントを頂けたのが更に嬉しいですね。


さて。

「ファシリテーション」は色々な手法があり、かなり汎用性が高いスキルだと思うのですが、一方で「講座」という形で提供されるものは必ずしも現場に即したものではない場合もあります。
その理由は、現場によって事情がかなり違うので、使えるテクニックが変わってくるからです。

代表的なものは、「今日呼ばれたい名前」を書くものでしょう。
ファシリテーション協会で実施している定例会に参加すると、基本的に名札に「今日呼ばれたい名前」を書きます。
これは、お互いを対等の立場にするとともに、あだ名で呼び合う事でお互いに親密感を増す、という事を狙っています。
初めて会う人が、深くディスカッションする場合には役に立つやり方だと思いますし、状況次第では私もこの手法を選択します。

ですが、多くのビジネスシーンではこのやり方はほとんど機能しません。例えば、私の事を「ごっちゃん」(後藤なので)と呼ぶ友人はいます。ですが、ほとんどのビジネスシーンでは「後藤さん」と呼ばれます。
これを急に「ごっちゃんと呼んで下さい」とやると、極めて不可思議な事が起こるでしょう。人によっては、「ごっちゃんさん」と呼び始める人もいるわけです。

というように、すぐに機能しないものもあるわけで、ある程度修正していく必要があります。勿論、長い時間をかけて関係性を構築し「ごっちゃん」と呼ばれた方がビジネスでも上手く行くはずですが、「ファシリテーション」という言葉すら聞いたことのない人にそのような上級編を期待するのは無理な話なのです。


当社のファシリテーション研修は、基本的に「ビジネスシーン」で使う事を目的にしていますので、それに合わせた講義や演習を準備しています。今回は、少し特殊な業界だったので、その業界・参加者に合わせた内容に修正したのが良かったのではないかな、と思います。

同じ業界でも、管理職向けなのか、若手(2-3年目など)向けなのか、によっても違いますし、営業向けなのか開発向けなのかによっても変わってきます。


私は研修提供のゴールを満足度ではなく、「現場での活用」に置いています。そういった意味で、今回の研修は上手く行ったのかな、と思いますが、実際に現場で試そうとすると、様々なハードルが発生します。その代表的な例が上司から「分からないこと言ってないでいつも通りにやれ」というリクエストかもしれません。
そのフォローをどうやって行くか、が私の課題です。

「信念」と言う漢字を考える

シナプス後藤です。

ある企業様にリーダーシップ研修を提供しました。
様々なグループワークをしながらリーダーシップを醸成していく研修なのですが、その中の一つに「リーダーに必要なものは何か?」という課題があります。
その時、講師の方が、受講生が書いたホワイトボードを見ておっしゃっいました。

「信念、という字があるでしょ。この信念と言う字を良く見てみると、
 ・人に言う
 ・今の心
 と見えますよね。今の心を人に言う、これが信念ですね。」

漢字は、様々な部首の組み合わせで構成されます。その組み合わせは意味があったり、単なる物の形だったりしますし、その意味も様々です。

他にも「儲」という字は「信じる者」と言われたり、「恋は下心、愛は真心」と言われたりします。
「信念」という言葉もそうですが、それを見た時に、一単語として見るか、それを分解して「人、言、今、心」という四つの漢字に見るか、これは認識の問題です。
哲学的な言葉やビッグワードを見た時に、別の角度から見ることで、その本質を理解することが出来るケースがあります。

例えば、信念とは、今リーダーが考えている心の中を人にしっかりと言う事が出来る、或いは、信念を伝えるとは今の心を人に言う、と言う事に他なりません。
信念そのものは心の中に秘めておく性質のものかもしれませんが、それをリーダーシップとして発揮するためには、周囲のフォロワーを巻き込んで行く必要があります。


ある意味でこじつけの言い回しも多いのですが、こじつけだろうが何だろうが、そこに何らかの意味があり、聞く人が何か気付きがあればそれでよいのではないでしょうか。


リーダーたるもの信念が必要ですが、それを人に正しく伝えることが出来る、言い続けることが出来る、これも一つのリーダーシップのあり方だと思います。

OJT研修のご案内

シナプス後藤です。

シナプスで新しくOJTに関する研修を作りました。前々からパーツでは存在していたり、マーケティング領域では結果的にOJTのサポートツールとしての研修や考え方をお伝えしたりしていましたが、一つの「研修」という形にしました、と言う事です。

OJT:On the Job Trainingとは何でしょうか?

多くの方が、OffJT、つまり研修などの業務外での人材育成に対する言葉としての「On th Job」という程度に認識しているのが実情ではないでしょうか。言いかえれば、現場に送りこんでおけば、後は自然と育っていくだろう、と言う事を前提にしているのではないかと思います。


残念ながら、ここ数年の多くの人事担当者、人材育成担当者、あるいは、経営者の課題意識は、「最近、現場で人が育たなくなっている」と言う事です。現場に送りっ込んでおけば自然と育っていく、と言う事が成り立たなくなってしまって久しいと言うのが今の多くの現場の実態なのではないでしょうか?

現場での人材育成と言うと教える側、トレーナー側からはこんな声が聞こえてきます。
「何に困っているか、つまづいているかがわからない」
「叱り方、ほめ方など、どんなコミュニケーションを取ればよいのだろう?」
「いつまでに、どこまで成長させたらいいか不明」
「どこまで教えるのか、そもそお自分のやり方が正しいのか不安」
「教え方がわからない。動機付けのやり方がわからない」
等など。

特に、OJTトレーナーに指名されるような若手は、正しく教わった経験も教えた経験も少なく、どうやって人材育成をすれば良いのか分からないのが現状です。昔はそれでも、課長や周囲の先輩がサポートしていたのですが、今は周囲の先輩どころか本来サポートすべき課長までも、現場の仕事に引きずられて時間が取れないのが実情です。
結果的に、「OJTトレーナー」という役割を作っただけで、その役割に全て託している、と言うのが実情ではないでしょうか?


シナプスのOJT研修は、OJTを行う上司や先輩が教えると言うだけでなく、仕事を通じて人材育成を行っていく、とい考え方を取っています
・何を教えるべきか?
・どう教えるべきか?
・どう気付かせるべきか?
・どう支援すべきか?
というような人材育成の全体像について理解して頂きます。

様々な演習を行いながら、考え方とテクニックを理解して頂きます。
ご興味のある方は是非ご検討下さい。

【OJT研修カリキュラム】
OJT_カリキュラム

企業研修お問い合わせはこちらから

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